Les employeurs et les éducateurs comblent le manque d’étiquette de la génération Z

Depuis les années 2010, une solide maîtrise des compétences technologiques est la clé de la réussite des récents diplômés universitaires dans tous les secteurs. Naturellement, l’intelligence artificielle, en particulier l’IA générative, est à l’avant-garde des conversations modernes sur l’apprentissage et le développement.

Mais pour les nouveaux travailleurs, y compris la promotion 2024, l’apprentissage et le développement pourraient être plus qu’un moyen de perfectionner leurs compétences « spécialisées ». La formation et le développement proposés par l’employeur peuvent jeter les bases des compétences professionnelles en général.

Un rapport de la plateforme d’éducation numérique edX suggère que 80 % des travailleurs considèrent les employeurs comme établissements d’enseignement postsecondaire. En examinant des données supplémentaires, une image de la situation actuelle en matière de L&D commence à apparaître : les administrateurs et les éducateurs de l’enseignement supérieur comblent les lacunes laissées par les différences générationnelles, et les employeurs ont la possibilité de s’appuyer sur cette base.

Au-delà de l’amélioration des compétences en IA, le professionnalisme et l’étiquette continuent d’être des sujets brûlants dans le domaine des compétences des jeunes professionnels, a déclaré Christine Cruzvergara, directrice de la stratégie de formation de la plateforme de jeunes talents Handshake, à HR Dive. Ce qu’elle entend continuellement de la part de ses clients de l’enseignement supérieur, c’est que de plus en plus d’étudiants entrent à l’université sans avoir eu d’emploi à temps partiel.

« Ils ne travaillaient pas dans un restaurant. Ils ne travaillaient pas dans les cinémas. Ils ne travaillaient pas au magasin de bagels local. Leur tout premier emploi… est généralement un emploi sur le campus », a expliqué Cruzvergara. « Ils travaillent à la salle à manger, à la bibliothèque, au centre récréatif, quel que soit le cas. »

En particulier, Cruzvergara a déclaré que les non-présentations et le manque de communication concernant les jours de maladie sont un problème omniprésent. Essentiellement, c’est la notion d’étiquette qui est en danger – mais pas « l’étiquette » de manière « lourde », a-t-elle ajouté. La gestion du temps, les compétences organisationnelles et la communication doivent « être enseignées, du point de vue du perfectionnement et du développement professionnel », a-t-elle déclaré.

Comment les RH peuvent rencontrer les deux travailleurs et besoins des employeurs

Concernant les différences générationnelles et donc circonstancielles sur le lieu de travail, Cruzvergara a résumé succinctement ses meilleures pratiques : « Clear is kind ».

Moins bref : assurez-vous que les attentes sont clairement et directement communiquées. (Les données confirment que les travailleurs de la génération Z sont stressés par les attentes au travail.)

Par exemple, si un travailleur appelle dans un court délai, une façon de répondre avec compassion est de dire quelque chose comme : « Je comprends que la vie fait parfois obstacle et qu’il y a des situations ou des moments où vous devez parfois prendre une journée personnelle. . Mais on s’attend à ce que soit vous l’ayez planifié, soit que vous ayez obtenu une couverture, soit que vous ayez communiqué avec quelqu’un d’autre. Vous ne laissez pas les choses en suspens pour les autres.

Il est utile de souligner l’importance de la considération – et du lieu de travail en tant que type de communauté. Concernant l’exemple d’un appel en cas de maladie, les RH ou les managers peuvent réitérer à un travailleur qu’il est acceptable d’appeler occasionnellement, mais définir « occasionnellement » est essentiel. « Quoi fait « de temps en temps » ? Ce n’est pas une fois par semaine », a déclaré Cruzvergara.

Avoir ces conversations dès le départ est essentiel, a-t-elle ajouté ; cela peut même inclure le processus d’entretien. « Je ne pense pas qu’il soit jamais trop tôt. »

Cela fait partie intégrante, a laissé entendre Cruzvergara, du fait que les employeurs « sont désormais essentiellement le prochain Université postsecondaire ». Les employeurs doivent « avoir certains de ces types de conversations, alors que dans le passé, les étudiants auraient déjà acquis une certaine expérience de travail », a-t-elle déclaré.

L’analyse de rentabilisation de la formation à l’étiquette

L’offre de formation et de développement peut être un outil de rétention, selon des études ; cela peut également être utilisé pour attirer des talents, a déclaré Cruzvergara.

Près de 50 % des futurs diplômés universitaires déclarent qu’ils sont plus susceptibles de postuler à un emploi donnant accès à développement professionnel fourni par l’employeur et des ressources de perfectionnement, a-t-elle noté, en soulignant les données partagées par les chercheurs de Handshake dans le rapport de la promotion 2024.

Le désir d’opportunités de formation et de développement est particulièrement répandu parmi les membres de la génération Z, a-t-elle ajouté, « parce qu’ils reconnaissent que leurs compétences devront être actualisées beaucoup plus rapidement que par le passé ».