Les emplois de niveau débutant doivent être des emplois de niveau débutant
Cindy Meis est directrice des services d’orientation professionnelle de premier cycle au Tippie Université of Business de l’Université de l’Iowa.
Nous devons parler de la façon dont nous définissons le « niveau d’entrée ».
Trop souvent, nous voyons des employeurs annoncer des postes de niveau débutant, mais exiger ensuite une expérience professionnelle. SHRM cité une étude qui a révélé que 61 % des emplois annoncés au niveau d’entrée nécessitent plus de trois ans d’expérience.
Il ne s’agit pas d’un niveau d’entrée, mais cela détermine qui postule, qui est exclu et la rapidité avec laquelle les organisations peuvent constituer de solides réserves de talents. Dans mon travail avec des étudiants de premier cycle en commerce du Tippie Université of Business de l’Université de l’Iowa, l’un des plus grands obstacles que je vois pour obtenir un emploi n’est pas le manque de motivation, d’expérience ou d’éducation. Il s’agit d’un emploi qui se présente comme étant « d’entrée de gamme » tout en exigeant plus d’un an d’expérience.
Cette simple ligne peut paraître inoffensive, mais en pratique, elle crée de la confusion, décourage les candidats qualifiés et fait perdre du temps aux candidats et aux employeurs.
Ce que les employeurs entendent par « début de carrière » lorsqu’ils recherchent des candidats ayant de l’expérience, et non par « niveau d’entrée ». Les deux termes ne sont pas interchangeables, et lorsque nous les traitons comme s’ils le étaient, nous supprimons le premier échelon de l’échelle de carrière, un échelon qui est impératif dans ce climat d’emploi compétitif.
Exiger ne serait-ce qu’un an d’expérience peut être limitant pour les nouveaux diplômés. Trop souvent, les employeurs négligent l’expérience que les étudiants acquièrent en travaillant à temps partiel, en dirigeant un groupe d’étudiants ou en participant à des concours d’études de cas. Le rédacteur en chef d’un journal étudiant, par exemple, apprend la gestion de projet et les délais au travail, tout comme le stagiaire analyste de données dans une compagnie mondiale d’assurance maladie. Cela devrait être considéré comme une expérience.
Les étudiants ne savent pas quoi faire lorsqu’ils voient une offre d’emploi qui nécessite de l’expérience, ne sachant pas si ce qu’ils ont appris au sein d’un groupe d’étudiants, d’un projet de classe ou d’un stage sera admissible. Souvent, le candidat découragé ou confus ne postule même pas, ou l’employeur ne quantifie pas son expérience. Quoi qu’il en soit, les employeurs perdent des candidats intelligents et motivés.
Dans un climat de recrutement difficile comme celui dans lequel nous vivons actuellement, les employeurs feraient bien de faire la distinction entre un véritable emploi de débutant et un emploi en début de carrière. Nous avons besoin de définitions pour rendre les différences explicites. Par exemple, un emploi de débutant devrait être le premier rôle professionnel après l’obtention du diplôme, l’activité étudiante et l’expérience de stage comptant comme expérience de travail.
Les postes qui nécessitent un an ou plus d’expérience professionnelle après l’obtention du diplôme seraient définis comme étant en début de carrière.
Pour plus de clarté, les employeurs peuvent également ajouter une ligne d’équivalences à leurs offres : « Des stages pertinents, des programmes coopératifs, des projets de synthèse avec des partenaires externes ou un leadership dans des organisations d’étudiants appliqués peuvent être considérés à la place d’une expérience à temps plein. »
Cela aide les candidats à savoir exactement ce que veut l’employeur et à ne pas perdre de temps à postuler à des emplois pour lesquels ils ne sont pas qualifiés. Cela aide les employeurs car ils ne seront pas submergés de candidats qui n’ont pas le bon type d’expérience.
Les employeurs apprécient les indicateurs de préparation qui proviennent souvent directement de l’expérience universitaire. Des enquêtes de la National Association of Colleges and Employers montrent que les employeurs recherchent des preuves que les candidats peuvent faire le travail et donnent la priorité à des capacités telles que la résolution de problèmes et le travail d’équipe, des compétences généralement acquises grâce à des projets, des organisations étudiantes et des cours appliqués.
Les centres de carrière universitaires peuvent y contribuer. Nous ne pouvons pas supposer que les employeurs interpréteront les cours comme une expérience « réelle ». Nous pouvons donc montrer aux étudiants comment nommer leurs résultats en termes commerciaux : livrables, parties prenantes, mesures, outils, délais et impact. Lorsqu’un étudiant termine un projet de synthèse appliqué ou d’analyse parrainé par l’employeur, il ne s’agit pas « simplement de cours ». Il s’agit de l’exécution d’un projet dans un contexte réel ; souvent avec une ambiguïté, une collaboration et des délais qui reflètent le travail.
Si les employeurs souhaitent sérieusement former des talents en début de carrière, ils peuvent les aider en définissant mieux ce qu’ils recherchent. Ils n’abaissent pas la barre en clarifiant les exigences d’entrée. Ils suppriment le bruit et les barrières pour tout le monde.
